L'idée qu'une entreprise se doit d'avoir une politique explicite en matière de gestion des ressources humaines (le plus souvent appelée « politique RH ») est une conviction largement partagée par les professionnels du domaine. Pourtant, cette apparence de naturel souffre de handicaps dont le plus notable réside dans le flou qui entoure la notion. Certes, on dit d'un directeur des ressources humaines (DRH) du siège qu' « il propose la politique de gestion des ressources humaines à la direction générale », d'un responsable des ressources humaines sur le terrain qu'« il décline et met en oeuvre la politique de gestion des ressources humaines dans le cadre de son unité ». Mais, qu'est-ce qu'une politique en matière de gestion des ressources humaines ? Pour répondre à cette question, les auteurs commencent par explorer la littérature gestionnaire. Ils en extraient la réponse la plus habituelle, marquée par l'idéal du gestionnaire planificateur et par le « modèle instrumental de la GRH » dont ils soulignent les limites. Comme alternative à ce modèle instrumental, bien souvent mis en défaut par l'observation, ils présentent ou proposent ensuite un cadre d'analyse des politiques RH, dans lequel le DRH est considéré comme « un être de parole » et les politiques comme des actes de communication. Dans ce cadre, ils mettent en oeuvre deux méthodes combinées : la statistique textuelle (analyse d'un corpus de 38 textes de politiques RH) et l'analyse formelle des situations de communication (entretiens avec des DRH et analyse de situations).